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重庆试点摒弃“人才评价永久牌” 打破“一评一聘定终身”

来源:中职报名网 时间:2019-10-30

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  过去,事业单位人员最大愿望往往就是取得高级职称、聘用高级岗位,一旦到手便高枕无忧,再无动力也无压力;优秀人才无论如何出色,都得等到老同志退休才有机会。

  高等级岗位人员“能上不能下”且人浮于事,优秀的中青年人才缺乏上升通道,这样的现实困扰着人事管理部门多年,以至于不断用增加中高级岗位数来满足人才晋升需求,最终将全市高、中、初岗位总控比例由金字塔型调整到了橄榄形,并有逐步向倒金字塔型发展的趋势。

  岗位比例不可能无限提高,人才梯队也不可能呈倒金字塔型,面对“增量改革”不可持续的困境,重庆人社局以“刀口向内”的勇气,连续两年启动事业单位岗位聘用“能上能下”改革试点,力图打破人事管理“终身制”,实现“岗位能上能下,待遇能高能低”的事业单位新型人事管理制度。

  两三年“吃掉”五年岗位指标

  重庆立志打破“一评一聘定终身”

  “职称一到手,工资跟着走,好的中专学校是那个,评上就要聘,能上不能下。”这是一首直白的顺口溜,在全国各地的事业单位中流传甚广。顺口溜背后传递的,却充满了某种僵化的无奈。

  2017年的重庆市人社局,就不得不直面这样的现实。

  彼时,该局召开了一次重要的闭门会议,实际上是检讨多年来的职称和岗位评聘制度存在的问题。

  而会议的由头,源于一项惊人的“测算”:两年前,该处将重庆事业单位高、中、初级岗位总控比例,由1:3:6调整为1.5:4.5:4,全市五年内新增投放中、高级岗位10万个,但按照当时的岗位年均使用趋势,这些岗位两三年内就会全部消耗光。

  此外,高度固化的岗位极易导致高级岗位人员安于现状等退休,根本无法发挥应有的作用。

  “两三年后新增岗位全部用完了怎么办?难道继续调整总控比例?”重庆市人社局局长陈元春坦言,总控比例已经由金字塔型调整成橄榄形,再调下去就是倒金字塔型了。

  “难道今后每个单位都要出现高级岗位多过初级岗位的局面?当人人都评聘高级职称岗位了,人的积极性又应该如何调动?”这是当时悬在所有与会者心头最沉甸甸的一个问号。

  所有与会者都知道情况的紧迫性,但长久以来,事业单位人事管理趋于行政化、用人机制不灵活,所有人员只能在岗位结构比例内申报职称评审。实际就是“一个萝卜一个坑”:一旦评上高级职称,就聘用高级岗位,除违法违纪或退休外,基本就是终身制。这样一来,无论多么优秀的人才,都只能等待老同志退休后才能评聘上一等级职称岗位。

  “必须打破‘一评一聘定终身’的怪相,建立‘能上能下’的用人制度。”陈元春最终表态。

  一场注定影响深远的人事制度改革试点就此展开。

  基层实践与改革意图合流

  “刀口向内”启动“能上能下”存量改革

  “确实没想到,我们的改革意图居然和基层的需求乃至实践都十分契合。”作为这场改革的具体工作执行者,市人社局事业单位人事管理处的事前调研,一开始就充满了惊喜。

  这个惊喜来自于重庆市工业学校递交的一份岗位聘用申请。申请的重点在于:与其他单位申请人员晋升中高级岗位不同,该单位此次共有21人降低岗位聘用。

  “你们单位到底出什么大事了?怎么这么多人降聘?”拿到申请的经办同志一脸惊讶,多年的人事管理经验表示,这些人往往是受到了处分,才被降聘处理。也因此,“降聘”二字在原有的人事管理中,已含有“处分”的意义了。

  但实际上,这只是该单位实行全员竞聘上岗后的结果。原来,因人员长期的“只上不下”现象,导致该单位中高级岗位人员长期固化,即便是优秀教师,一旦评聘高级职称岗位,触及到职业生涯“天花板”后,也不再继续努力了。更有甚至,该单位一度陷入创新没人搞、竞赛没人干、班主任没人当的尴尬境地。

  此后,该单位启动了旨在打破人事管理终身制的全员竞聘上岗。最终结果是,21人降聘,7人未达指标留岗察看,35人晋升,让整个单位专技人员的精神面貌焕然一新。

  基层单位的前期实践和人社部门的改革就此合流。

  “一直以来,我们所做的工作都是做增量,即不断地增加中高级岗位比例;但现在,我们必须下定决心,实行‘刀口向内’的存量改革。”市人社局事业单位人事管理处处长杨尚彬直言,其实从某种意义上说,改革已经是刻不容缓了,因为继续做增量,那么很快高、中、初级岗位比例将演变为倒金字塔型。

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